一、引言
薪酬管理是企业管理体系中最为敏感的一部分，做好薪酬管理既要重视外部公平性，也要重视企业内部公平性。
二、树立正确的付薪理念
企业应树立怎样的薪酬支付理念，付薪的具体依据究竟又是什么？参照市场营销的4P理论即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion），薪酬管理也提出了4P付薪理念，即岗位(Position)、绩效(Performance)、能力(Person)和市场(Place)。即“为岗位、为绩效、为能力、为市场”付薪的支付理念，各企业可根据自身业务特点、管理特点，选择适宜的支付理念。
三、岗位价值评估模型
依据岗位价值付薪是当前大多数公司采用的方式之一，也是笔者想与大家分享的主要内容。一个总经理岗位和一个前台岗位价值显然是不同的。岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，它是是一个相对的概念。因此，我们需要一个科学的岗位价值评估模型来客观评价岗位价值。
常用的岗位价值评估模型如Hay海氏三要素评估模型、IPE美世国际岗位价值评估模型等。我公司研究了一种更为简单、实用的岗位价值评估模型，即采用因素计分法原理，从任职资格、业绩影响、管理责任、人际沟通能力、工作特性、工作条件六个维度进行评估，再根据企业战略和业务优先的原则，分别设置相应的权重。
四、如何做好岗位价值评估？
从笔者参与的多个咨询实践案例来看，建议可参照岗位价值评估“五步法”来实施。
第一步：绘制公司岗位结构图
根据公司的组织结构和战略发展目标确定岗位结构图，清晰描述各个岗位之间的相互关系、对战略目标和业务绩效的影响程度。
实践要点：在绘制岗位结构图前应制定相关的原则，如公司经营策略和业务发展优先原则、符合公司管理层级的先后排序原则、对同类或同属性的岗位相互比对原则等。
第二步：优化岗位说明书
岗位说明书是岗位价值判断的重要依据，岗位说明书的规范性、准确性将对岗位价值评估结果产生直接影响。因此，在正式开展岗位价值评估前，应当进行岗位说明书的优化和更新，确保岗位说明书能真实、准确地反映岗位职责与任职资格要求等相关信息。
实践要点：岗位说明书描述的应该是岗位当前实际承担的工作内容、工作要求和对组织的贡献，而不是基于未来或基于理想化的描述，也不应抄袭所谓的典型标杆企业的模板。
第三步：开展岗位价值评估
常用的岗位价值评估模型非常多，要结合公司业务特点进行合理选择。岗位价值评估模型应对岗位工作职责、评估维度、评估标准等作统一、准确、细化的描述。同时建议评估前对相关定义、详细描述、模型操作流程等进行培训，统一评估标准和评估尺度。
实践要点：应强调岗位价值评估的对象是岗位，而不是在岗的人员，不能划等号。岗位价值评估应着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在岗人员的个人情况，不要“因人评岗”。最后建议按职能、层级由高到低的顺序依次评估，方便作相互的比对、调整。
第四步：分段划分岗位等级
岗位评估完成后汇总、统计评估数据，根据评估结果按分数分段划分岗位等级。
实践要点：应对每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，以得到每个岗位的相对价值。所有岗位之间要以相互对比为基础，评定结果应根据本公司业务实情进行合理修正。为保证评估结果公平公正，在进行评估数据统计时建议去掉最高分和最低分。最后是根据分数区间段对岗位划分出不同的等级。
第五步：形成岗位价值矩阵
组织公司领导层对岗位价值评估结果进行审核，最终形成符合公司实际的岗位价值矩阵。
实践要点：岗位价值是衡量公司所有岗位的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业特定的经营环境，则没有任何意义。因此，形成岗位价值矩时，应对照各岗位的评价结果、结合公司经营现状进行横向与纵向对比，修正和调整与公司战略、价值观优先原则不一致的岗位等级。
作者：龙月洋
校核：旷欢
编辑：陈伟泽
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