现如今，以云大物移智”等为代表的数字化技术正颠覆着企业的业务模式和组织模式，数字化转型逐渐成为企业的核心战略。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
1、为什么人力资源要数字化
继托马斯·斯图沃特在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部"后，管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》提出要“拆分人力资源部"。从来没有一个职业像HR这样，迫切需要证明自己的价值。
传统的人力资源，做招聘的算着自己每天、每月、每年招了多少人；做培训的数着一年来做了多少场培训；做人事的每天统计员工迟到多少次、加了多少班、没休多少假；做福利的甚至统计跑了多少人的社保公积金、发了多少人的福利等。然而这些只能证明，HR做了基础工作，符合岗位要求，却远远不能证明HR对于企业的价值，就算HR已为此日夜加班。
人力资源数字化，是指利用数字化技术与平台，实现招聘、培训、薪酬、绩效、等人力资源模块自动化、智能化，并通过大数据技术联通分析企业内外部数据，进行更科学的人力资源配置、更前瞻的人力资源规划、助力企业战略实现的方式。
人力资源数字化，能够使人力资源管理变得更加高效与科学，是现代人力资源实现管理效能与价值提升、不被时代淘汰的必经之道
图：为什么人力资源要数字化
2、哪些模块可以数字化
移动技术可帮助企业实现虚拟办公，数据分析可帮助人们更加有效地决策，社交媒体则促进了与同事甚至客户的合作。利用数字化技术，人力资源管理也在快速转向自动化、智能化和融合化，主要体现在以下几个方面：
（1）员工服务
员工服务的数字化应用，主要表现为可以通过移动端、PC端、一体机等智能化技术，为员工提供端到端的、涵盖工作、社交、生活各个方面、从入职到离职全生命周期的服务。如办理入职流程、签署电子合同、公司信息查询、业务流程咨询，业务在线办理，社交服务等。
（2）招聘方式
招聘工作数字化，主要体现在利用AI技术筛选简历、搜寻人才、人岗匹配、进行初试等。一些大机构如联合利华、华为、阿里等，在2018年便已经开始试行利用AI招聘初级员工。根据《2019数字化招聘现状与趋势调研报告》显示，将AI技术运用于高校毕业生招聘，可以帮助企业节约50%的时间，录用成功率提升近16.7%，成本降低40%。
（3）培训学习
数字化技术可将员工培训转移到线上，并结合大数据分析智能推送课程，让员工可利用碎片化时间灵活并科学地学习。国内企业隆平高科在数字化培训方面做得比较好。其通过建立以智能图书馆、内部知识库、业务流程库、实践案例库为主的在线学习平台，结合线上打卡、线上论坛、线上学分制、线上考试等制度，并推出积分商城、抽奖中心、排行榜为主的激励体系，实现了企业培训的高效能。
（4）绩效管理
绩效管理的数字化应用，是通过建立与财务、销售、人力资源、行业数据等有关的数据算法，对更多在目标、项目中的数据进行收集、分析和处理，精准评估员工的胜任能力和行为模式，使得考核的结果具备足够的公允和科学性来进行人事决策。同时，可利用大数据技术开发预警功能，使得绩效数据可被实时反馈，实时处理，提高绩效实施的效率与质量。
（5）薪酬管理
基于大数据的薪酬管理，可通过分析外部市场和行业的薪酬水平，结合企业的经营数据，预测企业的发展态势与未来的人力成本走势，从而设置更合理的企业薪酬等级和薪资标准，使薪酬制度能够有效平衡市场行业薪酬数据和企业管理实际需要两个方面的问题。
（6）人才管理
数字化人才管理，可基于员工基本信息和绩效数据、出勤数据、奖励数据、在线测评、人员评价等工作数据，快速建立包含工作、学习、沟通、技能等维度的员工数字化模型。根据员工数字化模型，可实现实时人才盘点，并依此制定更科学合理的人才继任计划和人才发展战略。同时还可借此进行人员流失风险预警、人才梯队缺失预警等，避免人才断层。
图：HR数字化板块
90年代中国电子商务的龙头网站，叫做8848.com，创始人是从一家软件销售公司（连邦软件）的负责人，由连邦软件投资了8848，1998年一家前身为村办企业的上市公司“综艺股份”收购了8848.com，以.com为题材在股市上一番操作，综艺股份的老板还成为当年的中国最有钱的TOP50之一。
3、如何实现人力资源数字化
人力资源管理数字化转型并非简单地运用数字化技术进行招聘流程、学习方法等方面的改进，更需要对人力资源管理对象、手段以及思维等进行全方面的转型升级。具体来看，现代企业可以通过以下路径去实施。
（1）建立数字档案
员工信息是呈现人才特征、刻画人才画像的基础数据，是预测员工工作行为和未来绩效的重要依据。员工的数字化档案中，应不但包括员工的学历、出生年月、工作履历等常见信息，还要有员工的角色以及与每个角色相关的技能。另外，对层级较高的核心人才，系统中还应存储如大五人格等特质类指标。
（2）业务流程再造
人力资源要数字化，前提是必须把组织和流程梳理干净并固化，如果只是把原有的组织和流程直接搬到线上，是无法真正推动企业实现变革和转型的。人力资源业务主要包括人员日常管理、工资管理、保险管理、薪酬绩效管理等，应该把相关的业务流程进行规范化、合理化、合规化再造，业务流程中所用到的各种审批表格也要统一。
（3）数据内外联通
人力资源管理的六大模块会产生大量的管理数据，但六大模块的分割使得数据分散，且不与业务部门数据连通，形成数据孤岛，无法产生价值。将员工基本信息数据、工作动态数据、业绩与能力成长数据等，与财务数据、业务数据、企业历史数据、甚至外部行业数据等相连，建立数字化分析模型，可挖掘深层次的管理问题和未知风险，助力管理决策。
（4）数字思维培养
新技术和平台的导入，只有在管理层和员工具备数字思维认知和数字实践能力的前提下，才能充分发挥作用。这需要人力资源针对数字化沟通方式、数字化学习方式、数字化工作方式、数字化分析能力、数字化管理决策等方面对管理层与员工进行系统培训，并通过让员工不断尝试、模拟和鼓励创新等方式提升管理层与员工的数字思维和实践能力。
（5）数字组织构建
为了适配数字化运营模式，组织结构也必须加以改变。由于数字化可以使跨部门或跨团体协作变得更加敏捷智能，因此组织结构的设计或调整需要重点考虑如何促进各部门或团体协作的流程更流畅、行动更迅速、管理更高效。例如可通过向“大平台+小前端”的共生模式转变，并通过独立运营、自负盈亏、任务认领等各种手段激活员工、赋能个体。
图：如何实现人力资源数字化
4、总结
数字化时代的人力资源管理，与传统人力资源管理的区别，远非工具之异，而是应该包括数据管理、业务流程、组织架构乃至思维方式在内的全方位转型。人力资源数字化如果仅表现为用现代工具去做传统的事，虽然比用传统工具做传统的事进了一大步，但长远来看，其实和后者无异，都成不了真正的数字化人力资源，成不了时代的人力资源。
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[6] 楼齐良.现代企业数字化人力资源战略选择[J].中国国培训，2018.
作者 | 陈建钊 龙月洋
编辑 | 谢敏君
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