定位优秀HR的标准
如果要定位优秀的HR，我觉得，可以从两个维度去看：一是领导层维度，优秀的HR需要得到老板、高管等领导层的认同和肯定；二是员工层维度，优秀的HR需要提升员工的获得感和满意度。
那么领导层如何定位优秀的HR呢？我们先来看看马化腾、马云、张一鸣等对优秀HR是如何理解的。
腾讯公司马化腾：“HR一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”
阿里巴巴马云：“HR很虚，因此虚的东西一定要做实。”
今日头条张一鸣：“只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
看完了领导层对优秀HR的理解之后，我们再从员工层的角度去了解优秀的HR应该是什么样的。
1.做事之前先做人
表面上看，HR相对独立，但实际上，HR所管的事情却是面向所有员工，影响到生产、营销、服务以及整个企业，因此，开展人力资源工作，必须得到企业各部门、机构的支持。
因此，HR必须以身作则，树立HR在企业内部的良好形象，加强沟通，以取得各部门、机构的支持。同时，在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
HR需要创造一种环境，使各层级员工能够自觉高效地完成工作任务，通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。
HR需要塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障，根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，必须是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
2.走群众路线
从群众中来，到群众中去，作为HR，应该广开言路，虚怀若谷，HR方案、制度规定等尽可能的广泛征求员工意见，方方面面务必沟通到位，并且持续修正完善。
当前，我们面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。因此，我们必须充分了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，有的放矢调动员工的积极主动性，进一步促进人力资源制度在每一位员工身上高效的落地执行。
优秀的HR，您准备好了吗？
最近，在与董事长等领导层的持续沟通和研究中，我有了一些新的感悟，比如说，在数字化转型时期，一个优秀的HR应该具备哪些特质。
我总结了一下，觉得有以下六点：
一、人品端正
端正的人品，是HR最高贵的品质，是为人最硬的底牌；端正的人品，才是HR最坚实的后盾，才是处世的通行证。权势再大，不如端正的人品来得踏实；利益再诱人，不如一颗从善之心珍贵。
当企业领导层把员工“生杀大权”放给HR，HR在拥有权力之后，必须把企业利益放在第一位，不能因为个人利益办事，或者权力寻租，否则权力越大，隐患、危害就越大。
若HR的人品存在问题，员工的心态和价值观也会随之出现状况，企业整体的氛围将弥漫着负能量，当愈演愈烈时，甚至会成为“压垮企业的最后一根稻草”。
因此，作为HR，应该坦坦荡荡，踏踏实实地，把初心守好了，把人品扶持正了，才能开展下一步工作。
二、热爱学习
在HR工作的过程中，需要不断搜索、累积、打通，真正构建出属于自身的完整的知识体系。因为一个知识点，从全人类来看，可能从A到X都能发现并验证，但有的人可能只知道A到C，有的人可能只知道C到G，人的知识是残缺的、不完整的。
最好的状态是，HR是领导层最有力的参谋，能够引导领导层如何做优秀的人力资源管理。HR能够通过学习，提升认知，并且能够结合企业实际情况，提出一些有建设性的观点，甚至是纠偏的意见，能够启发、开拓领导层的思维，主动弥补领导层在某一个不擅长领域中知识体系的结构化缺失。
HR必须是热爱学习的，喜欢创新的，知道如何用最有效的学习工具，也知道如何更进一步使工具发挥出最强力量。
优秀的HR，是企业的“科学家”、“首席学习官”、“创新先行者”……
三、具备企业经营思维
浅显一点说，就是：不能只告诉领导层怎么花钱，还要告诉领导层怎么挣钱。在经营思维中，比成本更重要的是如何盈利。盈利靠的是经营资源、经营模式、人才能力等。
HR必须具备企业经营思维，和领导层一同确定企业的战略方向，确定企业需要哪些经营资源、要用哪种经营模式，以及要具备哪些经营能力等。确定好这些需求之后，HR就要经营可以创造这些条件的人。HR可以进行组织盘点，看看组织内部有哪些人可以创造这些条件，这些人目前的状态怎么样，有什么诉求，怎么把组织的资源和福利向他们倾斜；外部具备这些条件的人应该如何挖掘。
优秀的HR，是“营销人员”，是“生产人员”，可以和领导层主动探讨企业经营问题，并且主动向领导层了解企业经营状况，比如询问：经营指标完成的如何？目前企业的经营短板是什么？高管的状态怎么样？领导层需要HR做什么支持？等等。
当HR把以上这些动作形成方案落到实处，就聚焦在帮助企业赚钱上，这是领导层更想要看到的。
四、多提解决方案少质疑
企业最宝贵的资源是时间，时间是所有资源中最不可逆的。在领导层决策前，HR可以进行多维探讨，但在决策后，HR应该把精力放在思考如何做，而不是应该不应该做。
万事都有困难，但不以困难为理由，应该以解决问题的标准要求自己。提供解决方案而不是问题，是HR面对事情时恰当的做法。多提解决方案，少提问题，形象的说，就是在面对事情的时候，尽量给领导层画圈，而不是让领导层填空。
画圈，即在你提供的不同方案中做出一个适当的决策；填空，即在面对问题的时候，你只提供一堆信息但没有提出解决方案，而要求领导层自己去解决。以问题为导向，优秀的HR首先应把问题了解清楚，然后根据不同的情况形成不同的思路和解决方案，以便最后领导层拍板时可以高效择优录取最佳选项。
优秀的HR，要像受人信赖的“咨询顾问”一样，具有系统的思维，更强调全局性、完整性，少点本位主义，能领导和预测时下的人才趋势，为关键决策的落地提供保障。
五、成为组织架构内多层级之间的粘合剂
在人才和企业方面：优秀的HR，能够从本质上做好人才和企业的连接工作，必须知道如何建立网络，把人员技能、岗位特性和企业文化相结合，以达到人才和企业的最优匹配。
在董事长和高管方面：董事长通过利益分配和企业发展来获取大家对事业的认同。但是，在长久的工作过程中，难免会有摩擦的时候。为避免董事长和高管之间在感情上可能会出现的一些隔阂，优秀的 HR必须能够通过多方斡旋、沟通和协调，增进高管对董事长的认同，使企业上下协契同力、踔厉奋发。
优秀的HR，是企业中最具亲和力的“连接者”。
六、能够把HR专业变成强大的能力
很多HR陷在专业工具中出不来。虽然，HR熟练使用专业工具没有错，但这只能形式化的做一些流程。HR更应该具备专业思维，具备专业的思维后，即使不用专业工具，也可以创造专业的结果。
真正专业的HR必须具备专业的思维，而不是只会浮于表面的专业流程，真正专业的HR是“数据控”，是“研究员”，是“心理学家”……
企业的经营结果，是整个行业、整个产业链共同作用的结果。如果HR的认知局限在企业内，那么HR做的工作，支持到企业经营的效果是有限的。
如果HR的认知可以突破企业的局限，上升到行业层面，深刻认知行业发展规律、企业发展历程和目标、组织与人才发展规律，对专业领域、跨组织、跨专业形成全面而深刻的影响力（权威、专业、信任等），使得业务、人才与管理融为一体，那么，这才是能够帮助企业在行业内立足的真正发挥价值的优秀的HR的样子。
数字化转型，对HR来说意味着什么？
当前，数字化转型已进入深水区，人才仍是企业发展的重中之重。而伴随着 AI、大数据、云计算等新技术的渗透，企业人力资源管理也逐渐步入了科技引领的高速路，机遇与挑战接踵而至。
数字化的浪潮中，各行各业都在马不停蹄的寻求着数字化转型的最佳路径。
数字化转型是把人员、数据、流程汇集起来创造客户价值的过程。只有从客户、员工、业务和产品服务四个方面进行全盘考察，你才有可能来创造价值，这也是微软解读数字化转型的四个方面。
from 微软CHO陈艳燕
她还说，对用户来讲，数字化可以打造客户图谱，给客户带来个性化服务。对于员工来讲，数字化技术可以打造生产力工具，提高员工的工作体验。在业务方面，可以通过预测，缩短业务响应时间，缩减成本。在产品和服务方面，数字化也可以给公司提供更高的价值。
在我看来，数字化转型意味着人员的转型、文化的转型！！近些年，各行各业都遇到了一些颠覆式的、跨行业的挑战，未来的竞争者不再是传统意义上的对手了。对于HR而言，这也是一个摆在我们面前的重要挑战，包括科技进步、职业发展、企业文化等。从微软与全球的管理咨询公司、不同行业的CHRO，以及与客户的沟通中，可得，HR数字化转型中的五大趋势包括：技能经济、人机互动、多元包容、工作的灵活性、使命文化。
作为HR，必须在以上五大趋势中，看到未来可能需要什么样的技能，如何在今天就开始差异化的发掘、培训、管理不同的员工群体。对于未来的HR工作而言，有三个方面的能力非常重要：技术、业务和数据。数据的作用会越来越大，基于数据的洞察力，可从招聘、入职、内部调动、合作、员工敬业度等多方面进行几何级的提升。技术和业务将通过战略引领，迅速完成从量变到质变的过程，从无所不知到无所不学，再到无所不精。
现代人力资源管理大师David Ulrich说：“HR在这个时代可能是比以往任何时候更加重要，因为数字化转型等于文化转型，等于人的转型。”毋庸置疑，在企业实现从业务流程的标准化、自动化到最终实现企业整体的数字化、智能化的过程中，人力是最重要的资源，而所有努力无不为了更高效、更有意义和更具幸福感的工作。企业只有把握住人力资源管理的脉搏，才能为未来做足准备。
优秀的HR，您准备好了吗？
JUST DO IT
作 者 | 陈莉萍
编 辑 | 伍丽仪
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