人力资源是企业最重要的战略资源之一，也是最有潜力的资源。随着高质量发展对企业人才队伍建设提出的新要求、新挑战，企业如何有效发挥人力资源管理效能，盘活企业人力资源内部存量，是各企业需要深入研究和解决的问题。本文将探索企业内部人才市场建设模式，力图为企业人才发展提供思路。

        内部人才市场是促进人员有序流动、人力资源优化配置的一种创新方式。它根据企业的规章制度、惯例以及雇佣双方达成的隐性契约运行，体现的是一种优先从企业内部进行人才配置、流动、退出的机制。

        企业内部人才市场建设应遵循先内后外、公平公正公开、以人为本、职责明确原则，可从“一个平台，两个明确，五种配置，四项配套”四个方面开展内部人才市场建设，提高人力资源管理效率，规范企业人才流动，满足企业人才需求。

        为保障内部人才市场的建立和运行符合企业自身特点，企业建立内部人才市场需要遵循以下四个方面原则：

        先内后外原则：在企业有用人需求时，优先考虑企业内部员工，保障在职人员优先选择权，促进人才流动。在内部人才无法满足企业人才要求时，对外引入人才缓解内部人力资源的供需矛盾，实现内外置换。

        公开、公平、公正原则：内部人才市场在运作过程中应确保信息公开、考核公平、程序公正，树立内部人才市场的权威性，不断提高人力资源供需双方对内部人才市场的信任度。

        以人为本原则：尊重人才的个人意愿，充分考虑人才自身的利益，提供多样化的配置方式和职业通道，为人才提供能够尽情发挥自身才能的平台。

        职责明确原则：明确界定企业内部各级人力资源部门及相关实施机构的工作范围和职能，各司其责，严格履行市场运作程序，确保内部人才市场建设顺利推行。

（二）  基本内涵

        一是基于内部人才市场运作的需要，搭建包含需求发布、岗位查询、简历填报 、投诉举报等多样化功能的信息平台，确保平台满足供需双方的需要。二是注意对企业现有人力资源数据的高效利用，打破各系统数据壁垒，深化用人主体对人才的了解，精准识别人才。

2、两个明确

        企业内部人才市场的有效运作需明确参与人才市场交易的人员范围和岗位范围。

        人才范围：人才市场对所有员工开放，员工可自由进入内部人才市场。一般来说，现有岗位上的冗员和低于现任岗位要求的人才需要强制进入，以实现资源的有效利用，避免资源浪费。

        岗位范围：企业结合当前人才资源管理的现状水平，分阶段确定开放的岗位类型，并根据企业相关制度，规范岗位选聘审批程序。

3、 五种配置

        企业综合岗位类型和人才需求，选择不同的人员配置方式。人员配置方式主要包括岗位竞聘、挂职锻炼、组织调配、人才帮扶和劳务协作五种。

        岗位竞聘：通过实绩考核、专业考试、面试答辩相结合的手段进行运作，做到分级负责、严格管理、监督到位。适用于各类人员选聘，尤其适用于管理类岗位、技术类岗位人员流转。 

        挂职锻炼：通过择优选拔的方式，选派具备专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才和业务骨干挂职锻炼。适用于管理类岗位。

        组织调配：通过行政力量改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的形式。适用于中层及以上干部、特殊人才的流动以及重要、高危岗位的轮换。

        人才帮扶：运用行政手段，定期从相对发达地区选派一部分人才通过帮扶方式到相对偏远地区工作。适用于相对偏远地区重点任务和生产一线人才短缺情况。

        劳务协作：针对地域相邻单位、忙闲时间可交叉利用业务的超缺员情况，签订劳务协作协议，明确双方相关职责，维护双方合法权益。主要针对低端业务、一线技能岗位用工需求。

图：五种配置方式的含义、适用岗位对比

        建立常态化宣传机制：构建“线上+线下”的宣传渠道。利用企业的微信公众号、短信、网站、微信群、宣传栏、线下宣讲会等多种线上线下渠道，全面开展内部人才市场宣传，推动各单位与员工积极参与到内部人才市场中。

        建立人才市场激励机制：针对流动人才和直接主管采取差异化的激励措施。其中，对人才的激励需要根据不同的配置方式特点，精准选取薪酬待遇、职业晋升、人才补贴等方式，提高人才流动的积极性。对直接主管的激励则可以是奖金、荣誉等方式，减少人才流动的阻碍。

        建立人才培训机制：根据业务发展提前预测“存量”人员的转岗方向，有的放矢地实施适岗转岗培训，提升其岗位适应力和胜任力。人才培训主要针对冗余人员、不胜任岗位人员和岗位竞聘成功的人员进行转岗适岗能力培训。

        建立人才市场监督机制：企业可以从加强市场核查、完善工作问责制度和建立供需双方诚信档案三个方面强化人才市场的监督，有效维系内部人才市场的持续有效运作。