浅析VUCA 环境下的企业敏捷人才管理
引言
在V（Volatility-易变性）U（Uncertainty-不确定性）C（Complexity-复杂性）A（Ambiguity-模糊性）常态化的环境下，企业竞争变得更加激烈。同时，处于经济转型的企业也正面临着业务转型的重大挑战，尤其是已有一定规模的企业，他们在转型时往往面临着“船大难掉头”的困境。
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有拥有具有竞争力的人才，才能保障企业的稳定经营和长远发展。而在VUCA环境下，原有的人才能力无法有效支撑企业的发展与突破是企业面临的核心挑战。面对外界的不确定性，优秀企业已经开始布局业务模式，业务模式快速迭代对人才的灵活支撑提出了更高要求，但往往现实是人才能力可以适应原有业务，却无法有效支撑成长业务和新兴业务的发展。
因此，如何让企业不断突破自我舒适区，善用有限资源灵活地应对变化，快速挖掘适配人才，成为亟待解决的问题。
本文将介绍敏捷人才管理策略的具体内涵与做法，为企业更敏捷挖掘人才提供参考。
1、敏捷人才管理的内涵
“敏捷”的字面意思是指反应迅速快捷，套用到企业上，就是指企业对于外界的变化灵活且快速地反应。
敏捷人才管理是指能够快速灵活地应对企业用人需求，并通过一系列专业流程来构建企业敏捷人才管理架构的过程。这个过程会基于内部协作和数据洞察而持续优化，是生生不息的循环。
2、敏捷人才管理具体做法
敏捷人才管理可按“制定战略—快速建模—轻量盘点—业务匹配”四步法实施，整个过程不是固定不变的，也不是每一步都要完美才能往下进行，而是一个不断迭代的循环，从而实现持续为企业提供适配人才。
图：敏捷人才管理具体做法
第一步，制定人才战略，定义核心人才；
第二步，快速建模，建立人才能力模型；
第三步，轻量盘点，盘点现有人才并找到支撑战略的人才能力差距；
第四步，业务匹配，基于盘点数据对人才决策提出优化建议，以推动业务的达成。
1、第一步：制定战略
（1）人才战略的制定
基于公司战略并结合实际业务模式，制定与之相符的人才战略，形成对不同业务模式的有效支撑。不同业务模式下的战略侧重点是不同的，由此需要组织战略上的灵活设计以及基于不同组织战略的人才战略，如下表所示。
表：不同业务模式下的组织和人才战略
（2）核心人才定义
在明确人才战略及人才发展思路后，就要以此为指导确定企业核心人才发展的优先顺序，聚焦资源，突破人才瓶颈。依据市场稀缺性、战略关联性这两个维度将人才分为四类，即战术紧缺人才、战略紧缺人才、战略常规人才和常规人才，如图所示。
图：人才四象限
基于四类人才的定位，企业优先关注战略紧缺人才和战术紧缺人才的发展，因为这两类人才解决的是“眼前活下去，以及未来活得更好”的问题。企业也可视战略推动的紧迫程度，重点倾斜其中的一类人才。
2、第二步：快速建模
（1）搭建能力模型
快速建立人才能力标准最好的方法就是充分利用公司战略达成的关键因素，在此基础上快速搭建企业自己的能力模型，步骤如下
①建立能力模型的准备工作：提出经营宗旨；确定企业经营战略，明晰经营目标；界定必要的公司能力（通用能力、专业能力）；建立能够培养和应用核心能力的环境；职责界定和岗位评价。
②确定能力模型的方法：开展资料研读（现有模型、战略、岗位、文化），关键人员访谈（高层、标杆人员），模型构建，共创工作坊。
③确定能力选择的检验指标：是否有助于开拓和发展业务，是否可衡量，是否能进行程度分级，指标之间是否具有内在的一致性，符合清晰、简单、一致的原则。
（2）专业能力图谱搭建
专业能力图谱简单来说就是优秀人才的画像，能够让企业知道作为一个优秀的专业人士应该掌握的经验、知识、技能、价值观，以及应该具备的特质和驱动力。只有清晰定义了专业能力图谱，才能更好地寻找、发展和激励专业人才。专业能力图谱搭建程序，依据冰山模型设定人才画像的关键维度，每个维度依据职级定义能力阶梯，建立每个维度的能力路径，形成完整的岗位专业能力图谱。
图：专业能力图谱搭建程序
3、第三步：轻量盘点
在明确企业基于战略的核心岗位及人才能力要求后，可以依据能力标准全面扫描现有人才，盘点现有个人和组织能力现状。
（1）搭建人才盘点模型
建立人才盘点4D模型。以人才差异去辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面；以人才界定统一标准，让不同人才用同一把尺子去衡量；以人才开发实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；以人才数据运筹帷幄链接战略，将人才置于战略之中，决胜千里。
图：人才盘点4D模型
（2）人才盘点流程
①测评人才差异。人才的甄别主要依据测评要素，包括意愿素质、能力素质、知识素质、人格素质；产出个人测评报告。
②建立人才界定。推动企业建立一套能力素质评价标准来进行人才的界定；产出人才分布图和人才地图。
③推动人才开发。制定人才选拔、人才培养、人才调剂和人才管理策略；产出个人发展计划报告、人才梯队池、继任者计划。
④人才数据分析。根据数据分析结果，针对性提出人才管理建议，推动业务开展；产出人才数据架构、人才数据库。
图：人才盘点的实施流程及产出
4、第四步：业务匹配
企业在完成“体检”后，接下来就是依据盘点结果“强身健体”，利用盘点数据优化组织效能及提升个体能力，从而达成对战略和业务的支撑作用。数据可从数据分析、发展建议、常模数据三大维度进行分析，基于数据分析结果，对存在问题的组织及个体，提出优化建议，以及建立组织常模，用大数据的方式协助提高业务开展对人才决策的效率和有效性，进而降低企业未来用人风险，确保组织及个体效能的产出。如下表所示。
表：个体盘点数据分析建议
在VUCA环境下，为使敏捷人才管理成为人才战略的有效支撑，需站在公司人才战略的顶层去谋划，结合公司的愿景使命、战略及商业模式等特点，定人才、建标准、施盘点，促进企业的人力资产不断增值，最终推动业务发展，支撑公司战略落地实施。
参考文献：
[1] 徐晓霞.敏捷人才管理[M].北京：电子工业出版社，2021.1
[2] 吴纯纯.如何实施敏捷型人才管理策略[J].人力资源,2020,(24):135-137
作 者 | 陈建飞
编 辑 | 谢敏君
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